我们知道，劳动争议案件是仲裁前置的，我国《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”法释（2001）14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条在规定劳动争议案件范围的同时，也明确规定了人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。因此，在司法实践中，人民法院对未经劳动争议仲裁的案件不予受理或驳回起诉，在事实上确立了劳动争议案件的仲裁前置原则及纠纷解决机制的“单轨制”。确立仲裁前置程序的初衷在于利用仲裁成本较低、结案较快的优势，减少进入诉讼的劳动争议纠纷，同时可以为当事人提供更多的权利救济途径，更稳妥、更及时地保护当事人的权益。但随着经济体制改革的深入进行，劳动者与用工单位之间关系的变化导致劳动争议的内容也发生了质的变化，已转变为较大经济利益的权利义务争议，从而暴露出劳动争议仲裁前置程序带有明显的计划经济体制的痕迹，再加上经济的快速发展和人才素质的提高，劳动争议案件不仅涉争的数额越来越大，而且涉争内容也越来越复杂。[2]单轨制模式带来的负面效应已经日益凸显，主要体现在环节过多、当事人时间、精力耗费过多、限制当事人处理方式选择的自主性等，甚至由于劳动争议处理机制中仲裁与诉讼的衔接不畅，造成劳动仲裁部门被实际架空，仲裁机构权威受损，不能发挥原有作用。因此，越来越多的学者将目光投向劳动争议仲裁和诉讼制度的衔接问题。

    对于仲裁与诉讼衔接问题，其中的仲裁前置程序的去留备受学者关注。但在国家立法层面，2007年12月29日新颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》继续维持了原有的“一调一裁两审”的单轨制，只是对局部程序进行了变革。作为一部专门处理劳动争议的程序法，该法第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”

    虽然学界要求取消劳动争议仲裁前置的呼声越来越高，但立法者基于我国的司法实践传统及中国劳动争议纠纷自身特点的考虑，并未彻底打破仲裁前置的“单轨制”格局，除法律另有规定外，所有劳动争议案件仍须仲裁前置。

    笔者在此无意加入仲裁前置程序的存废之争，而是试图在现有法律规定的框架下，对理顺劳动争议仲裁和诉讼的衔接关系作一个探讨。

    一、案例介绍及问题提出

    江某于2003年上半年到某石料有限公司从事装卸工作，由公司支付劳动报酬，但双方没有签订书面劳动合同。2005年1月，江某在工作中被掉落的石块砸伤左脚致左脚骨折，当即被送往医院治疗，公司方支付了全部医疗费用并给予一定的经济补偿。2005年12月，江某向当地劳动和社会保障局提出工伤认定申请，2006年3月，劳动和社会保障局认定江某所受之伤为工伤。江某遂就工伤赔偿问题提请仲裁。2006年4月，公司因不服工伤认定提起行政诉讼。法院一审认为针对工伤认定，公司未经行政复议而直接起诉，法院不应受理，裁定驳回了公司的起诉。公司不服一审裁定上诉，二审维持了一审裁定。劳动争议仲裁委员会于2007年裁决某石料有限公司支付江某各项工伤待遇计3万余元。公司不服该裁决，向法院提起诉讼，要求确认双方不存在劳动关系。法院经审理认为公司的诉讼请求与客观不符，判决公司支付江某各项工伤待遇3万余元。公司不服，认为其诉讼请求是确认双方无劳动关系，并围绕该诉请举证，并未对工伤待遇的各项进行举证质证，法院不顾其诉请，判决其承担赔偿责任，属判非所诉，故提起上诉。二审法院于2008年2月作出终审判决维持了原判。

    应该说，这个案子的案情非常简单，但是在司法领域是具有一定的代表性的。我们看到，本案标的额不大，但是从2005年江某受伤到二审判决，历时近3年，这还没有将执行时间计算在内，这在劳动争议案件的审理中中是极为常见的情况，据广东省高级人民法院的调查，一起劳动争议案件如果经过“一调一裁两审”的全过程，即使不延期也要11个月，如发生延期的情形则可能要30多个月。[3]本案判决虽然最终使工伤职工的权益得到了维护，但是引用西方的一句谚语“迟来的正义非正义”，可以想象，在经历了旷日持久的司法程序之后，江某拿着3万余元的赔偿款会是何种心情。我们不禁要问：难道这样一起简单的案件一定要花费这么长的时间才能有一个结论吗？实际上，本案的事实双方是没有争议的，而本案的仲裁和审理程序看来都是严格按照法律规定进行，实体判决也是符合法律的价值追求的，那么本案审理周期过长似乎只能归咎于立法的不完善。本案仲裁裁决的事项是由公司一次性支付江某各项工伤待遇计3万余元，而我们注意到，公司起诉时的诉讼请求是请求确认双方不存在劳动关系，除此之外别无其他。那么这个诉请是否是仲裁裁决中的部分事项呢？对这个问题存在两种观点。第一种观点认为，这个诉请虽不在仲裁裁决主文中，但双方存在劳动关系与公司支付工伤待遇是不可分割的，因此，公司的诉请实际上是针对仲裁裁决部分事项不服而提出的。基于这种观点，根据最高人民法院司法解释的规定，此时仲裁裁决不发生法律效力，法院应对全案进行审查，而不能只审理这一个请求，故最后不能仅判决驳回公司的诉讼请求，而应对公司实际应支付江某的工伤待遇数额一并作出判决；而另一种观点认为，这个诉请不是仲裁裁决的事项之一，即公司虽不服仲裁裁决，但根本没有针对该仲裁裁决起诉，那么对其提出的诉请，应以未经仲裁前置而驳回起诉，原仲裁裁决因无当事人针对其提起诉讼而生效。笔者持第二种观点，理由是：

    （一）本案在仲裁裁决之前有一个工伤认定的行政程序，我们知道，认定工伤必须以存在劳动关系为前提，也就是说，工伤认定的决定书作出后，在未被撤销前，江某与公司之间具有无可辩驳的劳动关系。公司方在工伤认定决定书作出后，如认为双方不存在劳动关系，完全可以通过行政复议——行政诉讼程序来使自己的权利得到救济，但本案中公司一方未在法定期限内申请复议，最终导致其提起行政诉讼被驳回起诉，在这种情形下，双方的劳动关系已经确定下来，不再需要经历仲裁或民事诉讼程序予以确认，那么劳动关系成立是仲裁裁决的依据而非裁决事项之一，将确认劳动关系作为裁决的部分事项与逻辑相悖，当然就更谈不上公司针对这一事项起诉的问题。

    （二）本案中江某于2003年就到公司工作，虽无书面劳动合同，但公司因其劳动为其发放了劳动报酬，江某2005年受伤后，公司支付了医药费并给予了一定的经济补偿，将公司的此种行为解释为人道救助显然不能使人信服。在这样的情况下，公司对自己应当承担的责任是清楚的，在仲裁之后单独就劳动关系问题提起诉讼，不能排除其拖延履行赔付义务的主观恶意，如果法院基于第一种观点对案件进行实体审理，那么公司一方的恶意行为得到了法律的支持，对法律的权威性和公信力都是极大的打击。

    （三）即便双方劳动关系不明确甚至不存在劳动关系，但是工伤认定决定书作出之后，公司没有申请复议，后虽提起行政诉讼但被驳回起诉，由于公司自身的过错，工伤认定决定书已经生效，公司应当承担的后果应当是及时并足额支付江某的工伤待遇。仲裁之后公司方提起诉讼本是法律赋予其的权利，但如果公司在仲裁事项之外另外提出一个诉讼请求，法院对这种只需要进行程序审查的案件进行了实体审理，那么江某权利的实现将被延迟，这对江某的利益无疑是一种损害，由于公司的过错使江某承担一定的不利后果，对于江某来说是极为不公平的。

    （四）如果基于第一种观点，这类案件极有可能经历一审二审，像本案一审二审的审理时间共计9个月，而直接驳回公司的起诉显然只需要进行程序上的审查，将大大节约诉讼成本和诉讼时间，其结果同样可以使当事人的权益得到维护，是公平与效率原则的最佳结合。

    二、设置劳动争议案件诉（审）前审查制度之正当性

    通过分析，前述案例毋须进入实体审理，而应由法院驳回起诉。但是实践中此类案件往往都经过了实体审理并作出判决，从而给当事人和法院带来不必要的麻烦。笔者认为，造成这种状况的原因在于：对于劳动争议案件，人民法院在受理时仅仅进行了程序上的审查，而没有进行实质审查。起诉是诉讼主体行使诉讼权利的起点，诉讼由原告的起诉行为与法院的审查行为结合才能成立。普通民事案件的原告起诉时，需符合民事诉讼法第一百零八条规定的起诉要件，而对劳动争议案件不仅需符合民事诉讼法第一百零八条规定的起诉要件，还要对是否已经经过仲裁程序进行审查，这是我国现行劳动争议案件处理机制的必然要求。遗憾的是，这种审查仅仅停留在程序层面，而不涉及实质，从而使少数别有用心之徒得以利用法律程序逃避责任。为此，笔者建议，劳动争议案件的诉（审）前审查还应包含一定范围内的实质性审查。

    （一）正当性考察

    为什么要进行实质性审查，理由在于：现行的劳动争议案件解决机制与普通民事案件的解决机制存在重大差异，但实践中劳动争议案件原告的起诉仅比普通民事案件多了一个程序上的条件，除此之外再无任何约束，这种做法将仲裁机构置于一个十分尴尬的地位。按照法律规定，仲裁机构必须经过严格的程序才能作出仲裁裁决，在仲裁的过程中，仲裁机构和当事人均付出了一定的时间、精力以及成本，但是实践中，大多数经过仲裁的案件都进入了诉讼程序，从而导致仲裁阶段各方所付出的努力归于无效，而且启动诉讼程序的事由极为简单，任何一方当事人通过一纸诉状就能启动，原告起诉的一个必然结果是使被告强制接受裁判，如果对起诉行为不加制约，必然导致某些当事人为不正当的目的滥用诉权，恶意进行诉讼，不仅不利于维护另一方当事人的权利，也会给法院造成人力、财力的浪费。另外，诉（审）前实质性审查的缺失还会使得当事人在仲裁阶段根本不在乎结果，只是希望仲裁庭尽快裁决，走一个过场，使起诉能有一个合法的程序上的依据。

    最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》（法释〔2000〕18号）规定了三种情形，该规定虽主要解决的是部分案件进入诉讼程序后仲裁裁决的效力问题，但从该规定也可以看出，并非所有进入诉讼的劳动争议案件都必须作出实体处理，如对不属法院受案范围的仅需从程序上驳回起诉即可，从而为诉（审）前审查制度的设置提供了空间和理论上的支撑。

    诉（审）前实质性审查应当审查什么，虽然劳动争议案件在处理程序上具有不同于一般民事案件的特点，但是其仍属民事争议范畴，理论应与一般民事案件具有共通性，因此普通民事案件的审前审查制度可以为劳动争议案件理顺仲裁与诉讼的衔接关系提供一点借鉴。由于在司法实践中，大量经过仲裁的劳动争议案件涌入法院，一方面使法院不堪重负，另一方面劳动争议仲裁委员的仲裁程序沦为走过场，有的甚至走向极端，对任何案件一律不加审查地以超过仲裁时效不予受理，迫使当事人向法院寻求救济，而法律针对此状况并无有效地解决方法，在此情况下，笔者主张通过法院在诉（审）前的设置一个实质性审查程序过滤掉一部分本不应进入诉讼的劳动争议纠纷，如当事人是否是针对裁决的事项不服而起诉，或者法院在立案阶段可直接裁定不予受理，或移送业务庭后经审查驳回起诉；又如可以参考香港地区的立法例，对能够进入诉讼程序的劳动争议案件进行一定实质意义上的限制，法院在受理劳动争议案件之前需对照限制条件进行审查，这样可以节约了诉讼成本和司法资源，同时也避免使仲裁流于形式，沦为当事人起诉之前被迫要经历的一个程序。

    （二）仲裁裁决在诉讼中的效力之争

    劳动争议案件设置诉（审）前审查制度，随之要解决的是仲裁裁决在诉讼中的效力问题，因为一旦设置诉（审）前审查制度，就意味着有些案件虽经起诉但不会进入实体审理，更不会有法院生效判决，那么权利人将以什么作为执行依据呢？仲裁裁决的效力又如何呢？有观点认为，一方当事人不服仲裁裁决向法院起诉，法院经审理，如果认为仲裁决正确，或仲裁裁决虽有错误，但因该错误受到损害的被告未提起反诉，应驳回原告的诉讼请求，原仲裁裁决生效，当事人可向法院执行庭申请强制执行。另一种观点认为，法院在审理劳动争议案件时，必然涉及对仲裁裁决正误的判断，但这并不表示法院诉讼程序是仲裁程序的延续，两者的性质是完全不同的，因此法院不能对仲裁裁决作出维持或撤销的评价，[4]而应当就当事人争议所涉及的民事关系进行全面审查，最后的判决则是这种全面审查的合乎逻辑的结果。由于人民法院受理劳动争议案件,该仲裁裁决便不生效，如果该仲裁裁决具有执行内容，尽管原告诉讼请求无理，也须将仲裁裁决中的具体执行内容以判决形式表达出来，否则将无法确定执行依据。[5]这一观点的依据在于最高人民法院的司法解释。笔者认为，上述两种观点都是片面的。事实上，从上列的三种情形来看，仲裁庭对案件作出实体上的裁决后，当事人不服起诉的，仲裁裁决并非必然无效，而是同普通民事案件一样，取决于法院的审理中所遇到的不同情形。我们注意到，法释〔2000〕18号在对仲裁裁决的效力用了不同的表述，对实质符合法律规定的起诉，遇到某种情形时，仲裁裁决“生效”，其前提是裁决效力待定；而对于超过起诉期间的起诉，仲裁裁决“恢复效力”，其前提是裁决不具效力；对于裁决事项不属劳动争议或主体错误的，仲裁裁决“不发生效力”，其前提亦为效力待定。这种表述的差异存在一定的逻辑混乱。第一种情形是当事人的起诉无论是从形式上还是实质上都完全符合法律规定的程序和条件，如果审理中当事人没有申请撤诉，其结果是法院作出判决，仲裁裁决至判决作出时始被确定为不具效力，在此之前，即整个一审诉讼过程中处于效力待定状态，这类案件往往经过了较为完整的审理程序，当事人在充分考虑双方的主张和证据后才作出的撤诉选择；第二种情形是当事人的起诉虽启动了诉讼程序，但实质上不符合法定条件，此时无需进行实体审理，或仅需进行一个简单的实质审查即可以作出裁判，而在此之前仲裁裁决已经不生效力，而需要待法院裁决送达后恢复效力，这与前述的在整个一审诉讼中裁决均处于效力待定状态存在矛盾，而且作“恢复效力”的规定并无实际意义，因此，笔者认为，仲裁裁决在进入诉讼后并非不具效力，而应是效力待定，一旦出现某种法定情形，则效力确定为生效或不具效力。本文所述第一个案例虽没有囊括在法释〔2000〕18号规定的情形中，但同样不属法院的受案范围，故仅作程序处理即可，但公司一方的诉请属劳动争议范畴，且主体不存在问题，故在驳回起诉的同时，仲裁裁决应自起诉期间届满次日起生效。

    三、“一裁终局”原则对劳动争议仲裁与诉讼衔接关系的影响

    理顺劳动仲裁与诉讼的衔接关系，是为了及时有效且公正地处理劳动争议案件。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已经颁布实施了，这部法律对于理顺仲裁与诉讼的衔接关系无疑是具有积极意义的，如该法第四十七条规定了两类劳动争议纠纷，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。该法第四十八条和四十九条规定，对这两类案件，劳动者对裁决不服的，依然可以起诉，而用人单位只能申请撤销，而且对撤销的条件做了明确规定。该法在劳动争议仲裁与诉讼之间，面向用人单位设置了一道程序屏障，减少了用人单位恶意通过司法程序拖延履行义务的可能性，具有很强的针对性。我们欣喜地看到法律的天平再次在平等保护双方利益的同时对弱势群体进行适当倾斜，这是符合劳动争议相关法律法规的一贯立法原则的。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，具有货币给付内容且属小额的争议及关于劳动标准方面易于裁定的争议，极有可能只需要经历一次仲裁就能够解决，不必走完全部程序，这将提高案件处理的效率，节约了社会成本，同时能够及时有效地维护劳动者的合法权益，体现了司法效率与公正价值追求的统一，但是可惜的是，劳动争议案件“一裁终局”原则适用的案件范围是有限的，本文所介绍的案例就被排除在外，我们期待将来在不断的司法实践中能逐步扩大此原则的适用范围，真正发挥劳动争议仲裁在解决劳动争议纠纷中的应有作用。

注释

[1]李飞、佟季著：《构建和谐劳动关系——全国法院劳动争议案件情况调查》，载http://rmfyb.chinacourt.org 发布时间：2008年4月22 日，于2008年6月24日访问。

[2]王腊清著：《劳动争议仲裁前置制度取消论》，载http://www.gzlawyers.cn  发布时间：2007年1月30日，于2008年6月24日访问。 

获奖论文

HUOJIANGLUNWEN

[3]李飞、佟季著：《构建和谐劳动关系——全国法院劳动争议案；件情况调查》，载http://rmfyb.chinacourt.org 发布时间：2008年4月22 日，于2008年6月24日访问。

获奖论文

HUOJIANGLUNWEN

[4]最高人民法院1989年对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复第二条规定：“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。在判决书、裁定书，调解书中也不应含有报销或者维持仲裁决定的内容。”

[5] 韩刚、韩伟、高辉著：《劳动争议仲裁与诉讼的衔接问题探讨》载http://ask.lawtime.cn ，于2008年6月24日访问。

    作者单位:宜昌市中级人民法院

（本文获全省法院第十八届学术讨论会优秀奖，因篇幅所限，有删节）